La diferencia entre líder y jefe es que el primero potencia el desarrollo de su equipo de trabajo para lograr los mejores resultados, mientras que el segundo necesita que los empleados únicamente cumplan con las funciones establecidas de antemano. De igual forma, el liderazgo gestiona y potencia el talento humano para conquistar metas a largo plazo

Rubén Onorio

En la actualidad, el aumento de la rotación de personal en todos los niveles de las empresas obliga al área de Recursos Humanos a realizar una pausa en el camino, con la finalidad de analizar aquellos detalles o aspectos que han impedido que los colaboradores desarrollen un alto sentido de pertenencia que los conduzca a elevar su productividad.

Ahora, la gestión de talento se ha consolidado como un concepto que no sólo busca sumar nuevos esfuerzos a una compañía, sino que persigue impulsar el desarrollo profesional y humano de su personal. Con esto, se busca que los individuos colaboradores se consideren parte de una “familia” y no únicamente empleados.

Si revisamos los antecedentes, desde 1950 se creó el área que se encargaba, a grandes rasgos, de controlar y manejar al personal de las industrias, denominado en ese momento como Relaciones Industriales, la cual permaneció con ese nombre hasta 1980, año en que se reestructuró a Recursos Humanos.

No obstante, debido a los cambios generacionales y estructurales de las organizaciones, los departamentos de Recursos Humanos han tenido que transitar de un enfoque operativo legal a otro con sentido humano. Con esto, se espera alcanzar un mejor desarrollo de la cultura organizacional de las compañías, lo que implica dar un giro en torno a las responsabilidades que ha tomado este departamento desde la gestión administrativa, hasta la estrategia de crecimiento personal y empresarial.

La importancia de generar la división de gestión de talento se fundamentó a partir de reconocer que el comportamiento de las personas en una organización depende de factores internos. Éstos pueden ir desde características básicas de personalidad, hasta capacidad de aprendizaje, de motivación, de percepción de los ambientes interno y externo, actitudes, emociones, valores, etcétera. A esto, se suman factores externos, consecuentes con las características organizacionales, como pueden ser los sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales, de políticas, de la cohesión grupal existente, entre otros.

En cualquier caso, los objetivos claves son:

• Realizar y llevar a cabo procedimientos que procuren la mejor elección, educación y organización de los colaboradores, fomentando su satisfacción en el trabajo y mejor rendimiento a favor de ellos mismos y de la empresa
• La planeación, organización, dirección y control de los procesos de reconocimiento, incentivos, evaluación del desempeño, capacitación técnica y de especialización idóneos para cada departamento, capaces de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio, tanto interno como externo. Así, se logrará desarrollar las competencias y habilidades del personal, con el propósito de satisfacer también sus necesidades y acrecentar su sentido de pertenencia hacia la compañía

Gestión de talento humano versus Recursos Humanos
De acuerdo con el blog PeopleNext, la administración de talento humano es estratégica y se presenta como un plan a largo plazo en el que toda la compañía se verá beneficiada a través de la consecución de objetivos. Asimismo, ofrece una mirada más profunda y objetiva acerca de los empleados, es decir, supone una táctica integral para contratar, capacitar y retener a los mejores elementos.

Por su parte, el área de Recursos Humanos se establece como un gestor del personal, al tiempo que formula técnicas para la gestión cotidiana de los trabajadores. Igualmente, las contrataciones se concentran en personas aptas para asumir cierto rol o puesto, es decir, en su capacidad para cumplir con lo establecido, pero sin considerar su potencial de crecimiento. En el pasado, estos departamentos centralizaban todo lo relacionado con la contratación, capacitación y retención de empleados.

A partir del surgimiento de la gestión de talento humano, muchas de estas actividades demandan la participación de los ejecutivos, coordinadores o gerentes de primera línea, pues lo que se pretende es que todos se involucren y se sientan responsables del desarrollo de la compañía.

Con el auge de este concepto, el enfoque amplió su visión más allá de las necesidades de la empresa y contempló también a los empleados; de tal forma que ahora se tiene un rumbo más integral.

Hoy en día, existen muchas organizaciones que practican la administración del capital humano, por lo que han implementado iniciativas para organizar a su personal siguiendo una estructura con base en objetivos claros. De esta manera, todos tienen la oportunidad de desarrollarse profesionalmente, más allá de los modelos jerárquicos.

Finalmente, la gestión de talento humano deja atrás una añeja premisa del área de Recursos Humanos, a saber, ¿qué puedo obtener de un empleado? La idea, por el contrario, es buscar la manera de motivar, comprometer y retener al personal. El elemento clave, como ya se mencionó, será siempre la productividad, pero ésta sólo se logra con una visión de liderazgo que potencie al máximo el talento de las personas.

Rubén Onorio
Director general de ONESSO, Capacitación y Desarrollo Empresarial.

Tomada de: Revista Cero Grados Celsius