Alinear los valores individuales con los de la organización impacta aspectos tan prioritarios como el sentido de pertenencia y la actitud de servicio. La consecuencia lógica de esto es un incremento en la productividad

Rubén Onorio

Los valores son la guía y el límite para las acciones de cada uno de nosotros, pues están presentes en lo que hacemos y dejamos de hacer; por ende, actuar de manera contraria a ellos puede provocar consecuencias negativas.

Cada quién los expresa de manera consciente y los actúa de manera inconsciente y repetida, de ahí la trascendencia de enfocarse, encauzando a las áreas de recursos humanos, priorizando e identificando los valores personales de cada candidato y colaborador.

Hoy suena muy ilógico, pensar o pretender que alguien que llegue al área de entrevista responda con un “no” a cualquiera de las siguientes preguntas:

• ¿Es usted puntual?
• ¿Es usted responsable?
• ¿Es usted honrado y honesto?

Obviamente responderán que sí lo son, y al reclutador no le quedará otra opción más que creer en su palabra y en los resultados de algunas pruebas axiológicas que los acerquen a correr el más mínimo riesgo en el momento de contratar.

Hoy sería más fácil y recomendable hacer cuestionamientos de vida, en resolución y acción de circunstancias personales, familiares y sociales. Permitiéndonos saber, cómo solventa y actúa esa persona ante un problema o determinada situación, qué valores le rigen, lo guían o lo limitan.

Al final, los valores organizacionales son los mismos que nos han sido inculcados de raíz, es decir, en nuestra familia y primer hábitat; en consecuencia, alguien que no ha sido educado en su infancia bajo la ética y la responsabilidad le será muy difícil alinearse a lo requerido por una empresa.

Complementando lo anterior, cuando proyectemos que ese colaborador logre objetivos y resultados óptimos será importante identificar que tenga el valor de la autoestima, pues es la base del optimismo y automotivación.

De ahí la relevancia de que las organizaciones sean dirigidas por valores, y cada una tenga prácticas y acciones específicas, con las que sea fácil medir y evaluar si se están llevando a cabo cada uno de los valores. Establecidas de forma clara, dichas prácticas permitirán hacer tangibles al candidato y/o colaborador los resultados que se esperan de su labor.

El orden de prioridad para la implementación de los valores en las empresas debe ser el siguiente:

1 Valores que guíen el comportamiento. Su objetivo es proteger a las personas de caer en conductas no éticas
2 Valores que guíen hacia el aprendizaje. Su objetivo es desarrollar, alentar el progreso, cambio, crecimiento y mejora de las personas y sus actividades
3 Valores que guíen el carácter. Su objetivo es integrar, comunicar, asimilar y empatizar desde el enfoque humano con objetivos profesionales

Es importante saber qué podemos preguntar e indagar para saber más de los tipos de valores que tienen nuestros futuros o actuales colaboradores:

Valores personales: son aquellos a los que aspira el individuo para sí mismo y responden a la interrogante de ¿qué es para usted lo más importante en la vida?
Valores éticos sociales: éstos constituyen aspiraciones o propósitos que benefician a toda la sociedad. Y responde a la cuestión de ¿qué quiere usted para el mundo?
Valores ético morales: se refieren a los modos de conducta necesarios para alcanzar nuestros valores finales, y no son necesariamente fines existenciales. De hecho, la palabra “moral” proviene del latín mores, que significa costumbre. Y responde a la pregunta de ¿cómo cree que debe comportarse con quienes le rodean?

Como organizaciones debemos tener en cuenta los diferentes tipos de valores personales y alinearlos con los organizacionales, evitando generar conflicto entre los valores morales y los de competencia, que serán necesarios seguir para lograr la productividad tan requerida por el colaborador y la empresa.

Consejos para implantar la gestión por valores
1 Formular valores corporativos. Gestionar por valores consiste en identificar aquellos principios que han de regular el comportamiento y las actuaciones de la organización para conseguir sus metas.

2 Involucrar al empleado. Solicitar la participación de los empleados en el momento de formular los valores corporativos resulta clave para que los sientan como propios y se comprometan en llevarlos a la práctica.

3 Comunicar con claridad. Explicar con exactitud el significado de los valores y su traducción al comportamiento del día a día es imprescindible para entender qué se espera conseguir y cómo.

4 Planificar la implementación. Diseñar planes y acciones específicas para llevar los valores a la práctica es crucial para conseguir que éstos se instauren en la manera de sentir, pensar y actuar de la organización.

5 Medir el impacto. Evaluar el resultado de las acciones y prácticas de implantación de valores en la organización proporciona las claves para detectar y corregir desviaciones entre lo esperado y lo real.

Fuente: Instituto de Ingeniería del Conocimiento

Rubén Onorio

Licenciado en Ciencias Políticas y director general de ONESSO Capacitación y Desarrollo Empresarial. Especialista en capacitación empresarial y desarrollo humano, inició en la Organización de Negocios Internacionales en 2006, donde reafirmó la trascendencia que la capacitación tiene para las personas y empresas, tanto a nivel privado como colectivo.